Kirkedam, Ingjerd Haugen; Hommersand, John Magne (2018):

Hva betyr ledelse for den enkelte medarbeiders måloppnåelse, motivasjon og trivsel? : En studie av motivasjonsdrivere blant kunnskapsmedarbeidere i Siemens Healthineers og Statens vegvesen

Universitetet i Agder ; University of Agder

Publikasjonstype:

Hovud-/magister-/masteroppgåve

Fulltekst:

https://uia.brage.unit.no/uia-xmlui/bitstream/handle/11250/2565429/Hommersand%2c%20John%20Magne%20og%20Kirkedam%2c%20Ingjerd%20Haugen.pdf

Omtale:

http://hdl.handle.net/11250/2565429

Antall sider:

90

Publiseringsspråk:

Norsk

Land publikasjonen kommer fra:

Norge

NSD-referanse:

3492

Disse opplysningene er sist endret:

31/3 2020

Spesifikke virksomheter publikasjonen omhandler:

Sammendrag:

Denne oppgaven er en kvalitativ studie av hva ledelse betyr for den enkelte medarbeiders måloppnåelse, motivasjon og trivsel. Vi har utledet 2 problemstillinger som vi ønsker å få svar på:
1) Hvilke motivasjonsfaktorer preger ansatte i Statens Vegvesen og Siemens Healthineers?
2) Hvordan kan ledelse bidra til den enkelte medarbeiders måloppnåelse, motivasjon og trivsel?
Norge er et av de land i verden som har flest studiepoeng, bachelor- og mastergrader blant den yrkesaktive befolkning. Den typiske norske arbeidsplassen kjennetegnes ved at medarbeiderne har høy utdannelse. Stadig flere organisasjoner kan karakteriseres som kunnskapsintensive.
Dette stiller nye krav til ledere. Med en høyt utdannet arbeidsstokk er det mindre effektivt med en ledelsestenkning basert på forestillinger om ledere som offiserer, og underordnede som mer eller mindre viljeløse og motvillige soldater. Kunnskapsarbeidere forutsetter selvstendighet, og kunnskapsintensiv produksjon tilbys virksomheten dersom den ansatte selv ønsker det!
Ledere må ofte samarbeide, gjerne i tett sammenvevde grupper eller team. Ledere kjenner ofte heller ikke i detalj hvilke arbeidsoperasjoner som skal gjøres. De kan bare i begrenset grad opptre i rollen som ekspert-ledere, som gir de ansatte detaljerte instrukser om hva som skal gjøres, steg-for-steg.
I stedet kan ledere utgjøre en forskjell ved at de kan motivere sine ansatte, være gode rollemodeller, ved å gi utfordringer, ha personlig omtanke for hver ansatt man har personalansvar for, og ikke minst ved å legge til rette for at medarbeiderne har en god plattform å jobbe ut ifra. Hvor dyktige organisasjonene er til å “trigge” motivasjon blant sine medarbeidere vil utvilsomt være en viktig konkurransefaktor i arbeidsmarkedet fremover for at medarbeidere skal trives og at virksomheter skal nå sine mål.
På bakgrunn av dette er vi opptatt av å forstå de grunnleggende motivasjonsdriverne hos medarbeidere. Vi vil også studere motivasjonsdrivere som gir konsekvenser for ledelse. Det empiriske materialet som vi har benyttet ble samlet inn gjennom semi-strukturerte intervjuer av medarbeidere ved Siemens Healthineers og Statens vegvesen. Det er tolket ut fra en fenomenologisk tilnærming, og funnene er drøftet i lys av teorier om motivasjon og ledelse.
Hovedfunnene i vår undersøkelse viser at ledelse er sentralt i forhold til motivasjon av medarbeidere i Siemens Healthineers og Statens vegvesen. Våre respondenter trekker frem måten man ledes på som en avgjørende faktor for hvordan man har det på jobben. Forholdet og relasjon til leder har stor betydning for hvordan man trives og hvordan man holdes motivert. En leder som lykkes med å skape og ivareta en god relasjon til sine ansatte, legger samtidig grunnlaget for å lykkes med å nå avdelingens mål. I motsatt fall er muligheten stor for at de ansatte ikke lykkes, og i ytterste konsekvens søker seg bort fra arbeidsplassen.
Et annet tydelig funn i undersøkelsen er viktigheten av forhold omkring selve jobben. Dette er ting som er knyttet til misnøye, men som man kanskje ikke tenker så mye på i det daglige. Det kan være arbeidsforhold, lønn, IT-verktøy, forhold til kolleger eller nærmeste leder, internt status eller andre ting. Felles for disse er at man lett overser betydningen de har for medarbeideres motivasjon og trivsel. Det er også forhold som ofte kan bli oversett av ledelsen og dermed ikke bli lagt så mye vekt på. Like fullt viser vår undersøkelse at de har stor betydning, ikke minst dersom disse elementene eller faktorene ikke blir godt ivaretatt.
Vår undersøkelse finner at det er en tydelig kobling mellom motivasjon og trivsel og måloppnåelse. Dette er for så vidt ikke overraskende, men vi har forsøkt å finne ut hvordan denne koblingen er tilstede, og hva som påvirker disse tre elementene i positiv eller negativ retning. En av de tingene som kommer sterkt til uttrykk er betydningen av ledelse. Hvordan ledere opptrer overfor sine ansatte, og hvordan de utøver sin ledelse på, har svært stor betydning. Dette påvirker motivasjonen til de ansatte og derigjennom også graden av måloppnåelse. En leder kan med andre ord påvirke resultatet til bedriften direkte gjennom å lede de ansatte på en slik måte at det skaper motivasjon og trivsel.

Summary
This assignment is a qualitative study of what leadership means for the individual employee's goal achievement, motivation and well-being. We have derived 2 issues that we want to answer:
1) What motivation factors characterizes employees of the Norwegian Public Roads Administration and Siemens Healthineers?
2) How can leadership contribute to the goals, motivation and well-being of individual employees?
Norway is one of the countries in the world with the highest number of credits, bachelor and master's degree in the occupational population. The typical Norwegian workplace is
characterized by the fact that the employees have high education. More and more organizations can be characterized as knowledge-intensive.
This poses new requirements for managers. With a highly educated workforce, it is less effective with a management test based on notions of leaders who are officers, and subordinates as more or less willing and reluctant soldiers. Knowledge workers assume independence, and knowledge-intensive production is offered to the business if the employee so wishes!
Managers often have to cooperate, preferably in closely interwoven groups or teams. Managers often do not know in detail what work operations are going to be done. They can only act to a limited extent in the role of expert managers, which gives the employees detailed instructions on what to do step by step. Instead, managers can make a difference by motivating their employees, being good role models by giving challenges, paying particular attention to each employee's personal responsibility, and not least by arranging for the employees to have a good platform to work out. How skilled organizations are to "trigger" motivation among their employees will undoubtedly be an important competitive factor in the labor market in the future for employees to thrive and businesses will achieve their goals.
The empirical material was collected through semi-structured interviews by employees at Siemens Healthineers and the Norwegian Public Roads Administration. It is interpreted from a phenomenological approach and the findings are discussed in light of theories of motivation and leadership.
The main findings in our survey shows that management is central to the motivation of employees in Siemens Healthineers and the Norwegian Public Roads Administration. Our respondents explain the way they are managed, and the relationship or relationship to managers, as a decisive factor in how to work at work, how to thrive and how to be motivated. A leader who succeeds in creating and maintaining a good relationship with his employees, lays the foundation for success in reaching the department's goals. Otherwise, the opportunity is great for the employees not succeeding, and in the utmost consequence seek out of the workplace.
Another clear finding in the survey is the importance of relationships about the job itself. These are conditions that are related to dissatisfaction, but you may not think so much of your daily life. There may be employment, salary, IT tools, relationship with colleagues or immediate manager, internal status or other things. Common to these are that they easily ignore the importance they have for employee motivation and well-being. There are also relationships that can often be overlooked by management and thus do not put much emphasis on it. Equally, our survey shows that they are important, especially if these elements or factors are not well taken care of.
Our survey finds that there is a clear link between motivation and well-being and achievement. This is by no means surprising, but we have tried to figure out how this link is present and what affects these three elements in a positive or negative direction. One of the things that comes highly expressed is the importance of leadership. How leaders act towards their employees and how they exercise their leadership is very important. This influences the motivation for the employees and thus also the degree of goal achievement. In other words, a manager can directly influence the results of the company by directing the employees in such a way that it creates motivation and well-being.